专家：健全保密制度势在必行

　　上周末，光谷十余家高新企业人力资源管理人士齐聚一起，举行了一场以“新法实施后的管理新问题”为主题的交流讨论。在当日的讨论中，“竞业禁止”成为了被大家一致提及的重中之重，尤其是在当下的跳槽旺季里，业内人士更是对此大喊头疼。

　　现状：模糊条款难以约束跳槽者

　　在当日的讨论会上，一家软件开发公司的相关案例，较具代表性：该公司三名编程人员于近日先后提出辞职，其月薪约在5000元左右，出于保密考虑，该公司依据竞业限制要求，要求其在约定时间内不得到同行业公司就职，约定期内月度补偿金额约为七八百元。

　　对公司的要求，三名员工提出了异议，焦点集中在：其一，补偿金额过低，按照公司要求，他们暂时能就职的企业岗位，月薪仅能在3000元左右，他们的损失太大；其二，在界定何为公司核心机密时太过模糊，而且好像完全是由公司说了算，“很多内容我觉得是众所周知的，怎么能算机密呢？”一名员工表示不解。

　　一名员工甚至明确表示，当初公司与他们签订的劳动合同中只有“员工有义务为公司保密”这一条款，并没有更进一步的细致约定，即使他不与公司签订保密协议，依照新劳动合同法规定，只要员工提前三十日提出辞职要求，三十日后便可自由走人，并且公司不能再要求员工支付违约金。

　　对此，武汉纬思劳动网首席法律顾问鲁俊峰先生分析道，相当数量的公司，在公司制度中关于保密条款只有“员工有义务为公司保密”一类模糊的条文，而没有关于保密和竞业限制的详细条款，所以，公司即使要追究员工违反竞业限制约定也缺少依据。而在新旧劳动法更迭的背景下，以往以违约金约束跳槽者的做法属违法行为，员工的自由离职权在某种程度上让竞业限制变得不利。

　　探讨：保密制度亟待健全和规范

　　“在时下的跳槽季里，保密制度不甚规范的一些企业，为员工尤其是掌握了核心资料和资源的员工跳槽伤透了脑筋，坦白说，也鲜有企业愿意闹到和员工对峙公堂，毕竟，把事情闹大是希望‘保密’的公司不愿意步入的结局。”采访中，多名人力资源业内人士表达了类似的看法。

　　与此同时，新《劳动合同法》第一次用法律条文的形式规定了“竞业限制”的概念、范围和法律责任，比之以前，企业在竞业限制方面的可操作性或许会更强些。业内人士指出，健全和完善保密制度，是当务之急。

　　采访中，鲁俊峰律师 建议：首先，要从意识上让全体员工意识到何为公司机密，诸如在文件上标明保密级别、给电脑资料加注密码、明确客户资料、项目资料为绝对机密等方式，让员工们能明确意识到所谓“机密”的界定，提高他们的保密意识；其二，制定详细的保密制度，在规范员工行为时能做到有据可依；其三，企业还是应将重点放在增强对员工的吸引力上，减低员工流失率。毕竟，亡羊补牢也是要付出代价的。