(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
　　(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
　　(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
　　(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；　
　　(七)法律、行政法规规定的其他情形。　

　　《劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
　　本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”

　　有别于1994年《劳动法》，《劳动合同法》对劳动合同解除与终止的经济补偿作了更为具体明确的规定，增加了用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的也要支付经济补偿的规定。《劳动合同法》还创新的规定了向高收入劳动者支付经济补偿的限额，即劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。另外，用人单位向劳动者支付经济补偿还存在三种例外情形，纬思劳动网鲁俊峰律师再次提醒：1、劳动者主动辞职；2、劳动合同期满用人单位维持或提高约定条件续订劳动合同而劳动者不同意；3、劳动者主体资格归于消亡(劳动者开始享受养老保险待遇，劳动者死亡或被宣告死亡或失踪)。用人单位应看到，新法规定了严格的经济补偿标准，实则是为了引导用人单位与劳动者签订长期劳动合同。

　　鉴于《劳动合同法》增加了许多严格的具体规定，纬思网鲁俊峰律师建议用人单位人力资源管理部门做好员工档案记录工作，保存好员工绩效档案以及转岗、培训、重新上岗等完整记录，唯有如此，才能在可能发生劳动争讼时以档案记录作为证据，避免不利的法律后果。当然，更为关键重要的还是用人单位应建立健全规章制度体系及岗位业绩考评体系，以法治人。